خدمات حقوقی

تعریف حقوق کار: حقوق کار به تنظیم رابطه بین کارگر و کارفرما می پردازد ، اما این رابطه به شکل مساوی نیست چرا که نوعی تبعیت در این رابطه وجود دارد (تبعیت کارگر از کارفرما ) پس به عبارت بهتر : حقوق کار : مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما است به نحوی که انجام کار بوسیله کارگر همراه با تبعیت او با کارفرما می باشد. بعدا مفاهیم کارگر و کارفرما ، مفهوم و علت تبعیت را تشریح خواهیم کرد . اما ابتدا تذکر چند نکته ضروری می باشد :

1-  حقوق کار شامل هر نوع کار نیست : کار باید برای دیگری باشد در نتیجه کارهائی که در جامعه عرفاً خود اشغالی نامیده می شود، شامل حقوق کار نیست ، مانند کشاورزان یا کسی که آهنگری دارد ، (در مقابل کسی که کار می کند باید کارفرمایی هم موجود باشد )

 2- هر نوع کار برای دیگری هم جزء حقوق کار نیست ، مثلا کارکنان دولت ، شامل حقوق کار نیستند ، شامل حقوق اداری هستند. از جمله مهمترین مسائل حقوق کار:

 1- تکیه اصلی روی حقوق کارگر و تعهدات کارفرماست ( مقررات به نفع کارگر تبعیض آمیز است ) 2- مسائل دیگری که در حقوق کار مطرح می شود مانند : تعهدات کارگر ، حل اختلاف کارگر و کارفرما ، بازرسی کار و … (فقط رابطه کارگر با کارفرما مطرح نیست ) بلکه روابط جمعی کارهم مورد بررسی قرار می گیرد.( مانند مذاکرات جمعی ، پیمانهای جمعی و شکل های کارگری و کارفرمایی نیز مطرح است که از جمله مهمترین مباحث حقوق کار است.

 مشخصات حقوق کار:

  • جوان بودن حقوق کار : اولین مقررات مربوط به حقوق کار در فرانسه به 150 سال پیش برمیگردد.
  • جنبه فرا ملی حقوق کار : حقوق کار جنبه جهانی و حقوق بشری دارد ، مقرراتی مانند منع کار اجباری ، حق اشتغال و آزادی در انتخاب شغل ، حق امنیت شغلی ، منع هر نوع تبعیض در مرحله استخدام (که در قوانین اساسی ، از جمله قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و اعلامیه جهانی حقوق بشر بیان شده است ) در جهانی کردن حقوق کار ، سازمان بین المللی کار (ILO) نقش عمده ای ایفا می کند .

 3- ذوجنبتین بودن حقوق کار : الف) با توجه به اینکه ، دخالت دولت به خاطر حمایت از کارگر ضروری می باشد ، جزء حقوق عمومی و از آنجایی که ، بلاخره قراردادی وجود دارد که بین کارگر و کارفرما بسته می شود جزء حقوق خصوصی می باشد.

 * نکته : البته نباید فراموش کرد که در بستن قرار داد، کارگر و کارفرما نمیتوانند از حداقل های موجود (در قوانین کار پایین تر بیایند ، یعنی در بستن قرارداد کار ، اصل آزادی اراده وجود ندارد ) ب) علاوه بر موارد فوق باید متذکر شد که عواملی چون ، مسائل اقتصادی، سیاسی، مدیریت جامعه شناسی برحقوق کار تاثیر می گذارد و متقابلاً از آن تاثیر می پذیرد .

 4- پویایی حقوق کار

 5- تبعیض آمیز بودن : به نفع کارگر تبعیض آمیز است.

 6- تکنیک های ویژه حقوقی: برخی تاسیس ها و نهاد ها و تکنیک های حقوقی وجود دارند که از نظایرشان در حقوق مدنی متفاوت اند. و یا نظایر آنها در حقوق مدنی وجود ندارند. مانند تعلیق قرارداد کار ، اعتصاب و … که تدریس و تحقیق و تفسیر و حتی دادرسی بر اساس مقررات کار بدون آشنایی با آنها مفید نخواهد بود .

 7- ارتباط حقوق کار با نظم عمومی: جزئی از حقوق عمومی است ، در آن آزادی اراده وجود ندارد چرا که قوانین کار حالت آمره دارند و افراد نمی توانند بر خلاف آن تراضی کنند .ساعات کار، شرایط کار مثلا کارگر نمی تواند در مقابل حتی دریافت حقوق بیشتر از مرخصی های استحقاقی سالانه صرفنظر کند. * همچنین باید در نظر داشت که حقوق کار جنبه حد اقلی دارد و اگر قرارداد کار شرایط بهتری برای کارگر در نظر بگیرد ، قابلیت اجرائی دارد . مثلا حقوق کار 8 ساعت کار برای کارگر در نظر گرفته و قرارداد بین کارگر و کارفرما 8 ساعت در نظر گرفته ، 7 ساعت مورد قبول است . یعنی نفع کارگر در نظر گرفته می شود و این نفع نوعی است نه شخصی. یعنی تشخیص این مساله بر عهده مراجع صالح است نه کارگر یا کارفرما. مثلا ممکن است کارگر رضایت دهد که در برابر دریافت مزد بیشتر از مرخصی استحقاقی صرفنظر کند ، چون ممکن است این قضیه به سلامت کارگر ضرر وارد کند ، قانونگذار اجازه تراضی در این مورد را حتی اگر با رضایت کارگر باشد نیز

نمی دهد.

* نکته : قوانین کارآمره است یعنی ضمانت اجراهای کیفری دارد اما وجود مجازاتها و آمره بودن حقوق کار یک جنبه قضیه است اینکه چقدر درعمل اجرا می شوند به : 1- قدرت و استقلال تشکل های کارگری در هر کشور 2- همبستگی کارگران برای احقاق حقوق خود 3- روحیه حاکم بر دستگاه قضائی مرتبط است .

 8- قسمت اعظم مقررات کار جنبه تجربی و عملی دارد . بر پایه تئوری و نظریه بنا نشده و بیشتر بر مبنای تجربه است ، به تجربه بیشتر از نظریه پردازی اهمیت می دهند .  در نوشتار هم از بکار بردن اصطلاحات تخصصی و غامض و نامانوس خودداری می کنند ، تا برای کارگران قابل فهم باشد. ماهیت حقوق کار:

 1- نظریه قراردادی 2- نظریه قانونی

 1) نظریه قراردادی :  از این منظر ، قرارداد کار همان است که در قوانین مدنی کشورها قرارداد « اجاره خدمات » و در قانون مدنی ایران « عقد اجاره اشخاص » نامیده شده است از نظر فقهای امامیه، حقوق کار، تابع احکام کلی عقود و معاملات و احکام خاص اجاره  می باشد . معتقد بودن فقهای امامیه به قراردادی بودن حقوق کار ، مانع از آن شد که این قانون به روش قانونگذاری عادی تصویب شود . طرفداران این نظریه در این مسئله توافق دارند که : دولت نباید در قرارداد مذکور مداخله نماید. و دلایلی که ذکر می نمایند به قرار زیر است : الف) یا به علت حفظ و احترام به آزادی اراده و برابری طرفین در انعقاد قرارداد می باشد . ب) یا به علت حفظ چارچوب کلی نظامات اسلام که یکی از آنها عقد اجاره اشخاص می باشد .

توجه: باید توجه داشت که شرایط اقتصادی و صنعتی جدید خیلی متفاوت از گذشته است و باید در قوانین مذکور دقت نظر بیشتر می شود .

 2 ) نظریه قانونی : حقوق کار جدید ، محصول تحولات اقتصادی می باشد ، با توجه به تاریخچه حقوق کار، می توان علت دخالت دولتها و ضرورت دخالت دولتها را به نیکی درک نمود ، با توجه به تحولات اقتصادی و فجایع انسانی که تکیه بیش از حد به اصل اصالت اراده به بار آورد ، بعد از انقلابات کارگری ، دولتها با هدف حمایت از کارگر ضعیف در برابر کارفرمای قوی ، حقوق کار را تدوین نموده و در قراردادهای کار بطور یک جانبه به نفع کارگر دخالت نمودند . برخی ادعا می کنند که با دخالت های روز افزون دولت ، حقوق کار به صورت شعبه ای از حقوق اداری درآمده است ، در حالیکه بین حقوق اداری و حقوق کار ماهیتا تفاوت وجود دارد. در حقوق اداری مستخدم در برابر قدرت عمومی ای قرار می گیرد که بیشتر اعمالش ، اعمال حاکمیت بوده و هدف اصلی اش تامین امنیت و حفظ نظم و منافع عمومی است . در حالی که در حقوق کار ، کارگر در برابر کارفرمائی قرار دارد که هدفش سود شخصی می باشد و گاهی از بین بردن منافع کارگر است . دخالت دولت در حقوق اداری با دخالت دولت در حقوق کار متفاوت است ، همانطور که ملاحظه می شود ، دولت خود کارفرما بوده و ذینفع است و چون به نمایندگی از عموم و با هدف حفظ منافع عموم وارد عمل می شود از موضع بالاتری برخوردار است . اما در حقوق کار دولت ذینفع نیست و دخالتش جنبه حمایتی دارد و دخالت او به دو هدف انجام می شود. 1- ایجاد موازنه در قرارداد کار به نفع طرف ضعیف (کارگر) 2- پیش بینی تمهیدات مناسب و ضروری برای تنظیم روابط اقتصادی و اجتماعی جامعه

نتیجه گیری : (حقوق کار ماهیتی قانونی یا قراردادی دارد ) هر چند با شرایط کنونی اقتصادی و اجتماعی دخالت دولت انکار ناپذیر است و دخالتش کاملا مفید و ضروری می باشد ،اما هنوز حقوق کار ماهیت قراردادی خود را کاملا از دست نداده است چرا که هنوز این قرارداد کار می باشد که مبنای اصلی تنظیم روابط کارگر و کارفرما را تشکیل می دهد و تا وقتی که طرفین به حقوق طرف مقابل و تکالیف خود توجه داشته باشند دخالت قانون و قدرت عمومی جنبه ثانوی و فرعی دارد . اما بازهم باید توجه کنیم که نباید از زاویه و دریچه تنگ قرارداد کار ، تمام زوایای حقوق کار را بررسی کرد ، اما در حمایت از حقوق کارگری نیز نباید اصالت بیش از حد به قدرت عمومی داد چرا که در آنصورت ، نقش سندیکاها و تشکل های کارگری را که خود به عنوان عامل و اهرم فشار هم در برابر کارفرمایان و در برابر قدرت عمومی عرضه اندام می کنند نادیده می گیریم . حقوق کار، نه قراردادی و نه کاملا متکی به قدرت و اراده قانونگذار است ، بلکه ماهیتی مرکب و دوگانه دارد . حقوق کار ، جنبه دولتی و داخلی دارد و هم جنبه حقوق بشری و بین المللی دارد. تقسیمات علم حقوق و موقعیت حقوق کار :

تقسیمات علم حقوق : مقدمتاً ذکر این نکته ضروری به نظر می رسد که درعالم حقوق یک طبقه بندی و تقسیم بندی، نسبتاً مقبول وجود دارد و آن تقسیم حقوق به دو شعبه عمومی و خصوصی است. حقوق عمومی عبارتست از آن دسته از مقررات حقوقی که بر روابط دولت و مأموران و سازمانهای دولتی با مردم و نیز در طرز کار و تشکیلات سازمانهای دولتی نظارت دارد که حق اعلام حاکمیت دارند ( چرا که نمایندۀ اراده عموم هستند) در حالی که حقوق خصوصی به مجموعه قواعد حاکم بر روابط افراد و حقوق و تکالیف متقابل آنها گفته می شود.

دربارۀ تعریف حقوق كار اتفاق نظر وجود ندارد و از آنجایی كه دیدگاه‌های اجتماعی و فكری حقوق‌دانان در این مورد این رشته از علم حقوق یكسان نیست، بنابراین با توجه به تعریف‌های پیشنهادی حقوق‌دانان كشورهای صنعتی می‌توان حقوق كار را این چنین تعریف نمود:

«حقوق كار بر كلیه روابط حقوقی كه از انجام كار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد كه اجرای كار با تبعیت نسبت به كارفرما همراه باشد، حاكم است و به عبارتی حقوق كار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد كه ناظر به روابط تبعیتی كار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.»[1]

بنابراین با تعریفی كه از حقوق كار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی كه دارای كار مستقل هستند و برای خود كار می‌كنند؛ مانند اصناف، كشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشكان و وكلای دادگستری از شمول قانون كار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و كار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا كه افرادی كه تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند كاركنان دولت از شمول قانون كار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.

كار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق كار می‌شود كه از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق كار هر چند ناظر به مقررات حاكم بر روابط كارگر و كارفرماست؛ ولی همیشه روابط یك كارگر و یك كارفرما منظور نظر نیست و بلكه حقوق كار روابط جمعی كار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشكل‌های كارگری و كارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق كار است.[2]

اركان رابطۀ كارگری و كارفرمائی

به طور كلی سه ركن اصلی كارگر، كارفرما و كارگاه، روابط كارگری و كارفرمائی را تشكیل می‌دهند.

الف) كارگر

كسی كه به هر عنوان دستور كارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد كار می‌كند. پس ملاك كارگر دریافت مزد و تبعیت از دیگری است؛ یعنی این كه كار او در خدمت دیگری باشد.

با توجه به تعریف فوق، ملاك كارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است كه با طرف دارد و در این مورد، پاره وقت بودن كار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن كار، تأثیری در صدق عنوان كارگر ندارد و همه آن‌ها كارگر محسوب خواهند شد، مفهوم اجتماعی كارگر عبارتست از؛ شخصی كه انجام دهندۀ كار دستی است که با مفهوم حقوقی آن منطبق نیست، در نتیجه ملاكهای مختلفی برای تشخیص این دو مفهوم مطرح شده است از جمله اینكه:

1)                طبیعت كار؛

2)                دریافت یا عدم دریافت ما به از؛

3)                چگونگی تعیین ما به از.[3]

ب) كارفرما

كارفرما كسی است كه سرمایه و وسایل كار یك اداره یا مؤسسه تولیدی یا خدماتی را دارد ولی برای تولید كالا یا ادامۀ خدمات، باید از نیروی كار دیگران استفاده نماید. و از دیدگاه حقوقی، كارفرما طرف قرارداد كار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است كه در برابر كارگر به عهده دارد.[4]

ج) كارگاه

«كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما در آن جا كار می‌كند».[5] با توجه به این تعریف می‌توان فهمید كه چون در تعریف كارگاه به «محل» بسنده شده است پس هر جایی كه كارفرما در آنجا كار می‌كند و عنوان كار آنجا را در اختیار گرفته، كارگاه نام دارد.

قلمرو حقوق كار

كلیه كارگران و كارفرمایان نمایندگان آنان و كارآموزان و نیز كارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند ماده 5 قانون كار، بنابراین؛ شمول قانون كار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی كه شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی كه عنوان كارگر بر او صدق كند، مشمول حقوق كار خواهد بود.[6]

قرارداد کار

«قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبی یا شفاهی، كه به موجب آن كارگر در قبال حق السعی، كاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای كارفرما انجام می‌دهد».[7]

اصل آزادی اراده ایجاب می‌كند كه اشخاص بتوانند در روابط بین خود قراردادهایی را منعقد نمایند لیكن گاهی ضرورت دارد این آزادی‌ها محدود شود و قانون شرایط معینی را برای اراده و خواست مردم تعیین نماید. با توجه به تعریف قرارداد كار در قانون كار می‌توان این نوع محدودیت را به صورت مشهود دید بنا به تعریف مذكور نتایج ذیل بدست می‌آید:

1-   وجود كارگر و كارفرما؛ به عنوان عناصر سازنده عقد ضرورت دارد.

2-   قصد دو طرف؛ که در وقوع عقد كه به صورت ایجاب و قبول ظاهر می‌شود.

3-   قصد نتیجه؛ كه همان انجام كار برای كارفرما و دریافت عوض از اوست.

4-   مدت قرارداد؛ می‌تواند موقت یا مستمر باشد.

5- رضایی بودن قرارداد كار؛ منظور از رضایی بودن این است كه، عقدی كه به صرف تراضی عاقدین صورت می‌گیرد، و بدون احتیاج به لفظ خاص یا تنظیم سند و یا اقباض معقود علیه.[8]

«قرارداد كار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع كار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات كار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام كار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد.»

پایان رابطه كارگری و كارفرما

قرارداد كار به یكی از طرق ذیل خاتمه می‌یابد:

1) فوت كارگر؛ قرارداد كار با فوت كارگر خاتمه می‌یابد و منحل می‌شود، زیرا انجام كار تعهدی قائم به شخصی حقیقی است و ورثه كارگر نمی‌تواند بجای او تعهد او را انجام دهد مگر اینكه كارفرما تعهد نماید.

2) بازنشستگی كارگر؛ اگر كار مرد 60 سال تمام و كارگر زن 55 سال تمام داشته باشد، بازنشسته محسوب می‌گردد.

3) از كار افتادگی كلی كارگر؛ یعنی اگر كارگر بیمار شود و طبق نظر پزشك معالج آن غیر قابل علاج تشخیص داده شود و در كمیسیونهای بدوی و تجدید نظر پزشكی بیمه‌های اجتماعی رأی مبنی بر عدم علاج بیماری او، كاهش بیش از 66% قدرت كار را صادر نماید در این صورت كارگر، مردی از كار افتاده محسوب می‌شود.[9]

4) انقضای مدت در قراردادهای موقت؛ مگر اینكه صریحاً یا بطور ضمنی قرارداد كار تمدید شود.

5) پایان كار؛ در قراردادهائی مربوط به انجام كار معین است مثل ساختن سدّ؛ در این قراردادها معمولاً مدت تعیین نمی‌شود و با پایان كار، قرارداد نیز منقضی می‌شود.

6) استعفای كارگر؛ باید یك ماه قبل و بصورت كتبی باشد.

7) اخراج؛ از مهم‌ترین سند بین المللی در این زمینه مقاوله نامۀ شمارۀ 158 مصوب 1983 سازمان بین المللی كار می‌توان نام برد كه در قوانین شماری از كشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزائی داشته است این ماده بیان می‌كند كه، «جز در صورت وجود یك دلیل موجّه، كارگر نباید اخراج شود.»[10]

مادۀ 21 قانون كار نیز بیان می‌دارد كه:

«در مواردی كه كارگر در انجام وظائف محوّله قصور ورزد، و یا آئین نامه‌های انضباطی كارگار را پس از تذكرات كتبی، نقض نماید. در این صورت كارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید.»[11]

معرفی همکاران